Är du noggrann, lyhörd eller stresstålig? Styrs du av känslor eller självdisciplin? I dag är personlighetstester snarare regel än undantag vid rekrytering. Möt två experter som berättar om mekanismerna bakom testerna och varför de blivit så populära bland rekryterare.
Det började redan under första världskriget. Militären använde personlighetstester för att utesluta de soldater som inte kunde hantera stress och press. Verktyget plockades så småningom upp av rekryterare, och under årens lopp har personlighetstest blivit ett av de viktigare sätten för att hitta rätt person till rätt jobb. Och med internets framfart har testerna blivit tillgängliga – i dag kan kandidater välja att göra testet hemma, på arbetsplatsen eller till och med på ett café, om det skulle passa bättre.
Ett personlighetstest är ett självskattningstest som handlar om att själv ange hur man tänker och agerar i diverse situationer. Testerna används vid rekrytering för att anställa rätt kandidat, vid karriärrådgivning för en eventuell befordran eller vid teambuilding för att skapa ett sammansvetsat team.
En vanlig variant av personlighetstest är Big 5-modellen. En modell som grundar sig på flera decenniers forskning som säger att människors personlighet, på ett övergripande plan, bäst beskrivs i fem breda egenskapsdimensioner: öppenhet, samvetsgrannhet, extraversion, vänlighet och neuroticism. Dessa områden är vad personlighetstesten försöker mäta. Genom att jämföra kandidatens svar med hur olika yrkesgrupper tidigare besvarat samma test, kan man se hur personen ligger till på de olika egenskaperna i jämförelse med exempelvis säljare, chefer, administratörer med mera.
– Vi ser inte varje enskilt svar i resultatet. Om kandidaten svarar på 104 frågor får vi exempelvis fram 32 egenskaper. Det finns olika skolor inom testvärlden men Big 5-modellen är en av de som många känner igen och som många personlighetstester vilar på, säger Kajsa Angerdal Skoglund, rekryteringskonsult på Proffice.
Enligt Kajsa består en rekryteringsprocess av flera steg, och för att kunna komma igång med den behöver rekryteraren ta fram en ordentlig kravprofil i förväg. Kravprofilen ska innehålla vilka kvalifikationer och även vilka typer av personliga kompetenser som är viktiga för just den tjänsten.
– När man använder testerna är det därför viktigt som rekryterande chef att veta vad man ska mäta. Vet man inte det blir testet obefogat. Eftersom det handlar om en människas personlighet så går det aldrig att med 100 procents säkerhet veta om personen kommer prestera maximalt i den sökta tjänsten, men vi kan åtminstone försöka ringa in det så gott vi kan, säger hon och fortsätter:
– När vi sedan summerar hela rekryteringsprocessen tittar vi på vilken information vi fick fram i intervjuer, referenstagning, betyg och arbetsbetyg samt personlighetstestet. Om allt pekar åt rätt håll kan vi se om personen i hög grad matchar kravprofilen.
Stefan Lindstam är psykolog och grundare av Psytest, som arbetar med att utveckla och förse företag med olika typer av personlighetstester och andra verktyg som ska hjälpa till vid rekrytering. Enligt honom är personlighetstester ett effektivt sätt att få fram mycket information på kort tid.
– Det är till för att ta de personlighetsmässiga delarna i kravprofilen på större allvar. Forskning stödjer det faktum att det finns personlighetsdrag som spelar roll i vissa yrken, och det finns egenskaper som rekryterare letar efter. Ett personlighetstest består dessutom av väldigt många frågor, och om man skulle ställa alla de frågorna i en intervju skulle det bli märkligt. Det skulle likna ett korsförhör, säger han.
Människor är olika. Vissa har lätt att formulera sig kring sin personlighet, andra inte. En person kan vara noggrann i ett sammanhang men slarvig ett annat. Därför kan det gemensamma samtalet efter testet i många fall vara minst lika viktigt, om inte viktigare, när det kommer till att fatta rätt beslut kring kandidaten, konstaterar Stefan och Kajsa.
– Ett test är inte en linjal som du tar fram och mäter en persons personlighet på millimetern rätt. Därför är det viktigt att ha ett samtal kring resultaten efteråt och låta kandidaten ge exempel och förklara varför han eller hon svarade så, säger Stefan och Kajsa fortsätter:
– Jag kopplar alltid testerna till ett samtal efteråt där kandidaterna själva får beskriva resultaten av testet. Testerna bygger på självuppskattning och det krävs att du har en självinsikt kring hur du är och hur du hanterar olika situationer i yrkeslivet. Har du inte den självinsikten kan resultaten bli missvisande, och därför är det viktigt att koppla det till ett samtal. Kandidaten gör testet online, men när jag återkopplar vill jag träffa personen och prata om resultaten. Det är mitt sätt att säkerställa att resultatet är korrekt och att jag kan sätta in kandidatens svar i ett sammanhang.
Det finns både fördelar och nackdelar med att testerna blivit så lättillgängliga. Därför, menar Stefan och Kajsa, är det viktigt att testet är befogat och att rekryteraren är certifierad i testerna som görs.
– Man ska ha respekt för att testerna ska användas på rätt sätt. Tyvärr finns det många oseriösa tester, och därför har kandidaten rätt att kolla upp vad det är för test innan det görs. Alla stora aktörer inom branschen har koll, men tyvärr finns det en uppsjö på marknaden som inte har det, avslutar Kajsa.
